§ 211 ZP Základní ustanovení o dovolené

Každému zaměstnanci konajícímu závislou práci v některém z pracovněprávních vztahů garantuje zákoník práce během jeho trvání také volno k dlouhodobému odpočinku. Činí tak úpravou poskytování dovolené. Její druhy jsou vyjmenovány v § 211, podmínky vzniku práva těchto zákoníkem práce upravených druhů dovolené jsou uvedeny v navazujících ustanoveních (§ 213 a § 215 ZP). Od 1. 1. 2021 zákoník práce upravuje pouze 2 druhy dovolené, jednak dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část (označovanou někdy jako "řádná dovolená"), a jednak dodatkovou dovolenou.

Úprava dovolené doznala od 1. 1. 2021 zásadní změny v tom, že se změnil způsob stanovení práva na dovolenou a tím i její délky tak, že je závislá na odpracované týdenní pracovní době. Právní úprava do 31. 12. 2020 za základní jednotku zjištění práva na dovolenou považovala odpracovanou směnu (nebo její převážnou část). Zvolená koncepce zjišťování práva na dovolenou v závislosti na odpracované pracovní době, která ovlivňuje i rozsah čerpání dovolené evidovaný také po hodinách, sjednotila zjišťování práva na dovolenou mezi zaměstnanci s rovnoměrně a nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Do 31. 12. 2020 byl při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby upraven zvláštní způsob zjišťování práva na dovolenou. To v praxi působilo určité problémy. Jedním ze záměrů přijaté úpravy zjišťování práva na dovolenou a jejího čerpání v závislosti na hodinách bylo odstranit nejistotu při zjišťování práva na dovolenou u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou a také v případech, kdy v průběhu kalendářního roku, za který se právo na dovolenou vždy zjišťuje, došlo ke změně v rozvržení nebo délce pracovní doby.

Vznik práva na dovolenou podle odpracované doby umožnil také to, že dovolená za odpracované dny upravená do 31. 12. 2020 v § 214 ZP jako jeden z druhů dovolených byla pro nepotřebnost zrušena. Právo na poměrnou část dovolené v rozsahu 1/52 stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené zaměstnanci vznikne, pokud pracuje alespoň po dobu 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období.

Úprava dovolené byla přijata s účinností od 1. 1. 2021 zákonem č. 285/2020 Sb., kterým se novelizoval zákoník práce. Právo na dovolenou, které vzniklo přede dnem 1. 1. 2021, se ale řídí podle § 211–223 ZP ve znění účinném do 31. 12. 2020. Podle úpravy do 31. 12. 2020 se postupuje i v případě, že zaměstnavatel zaměstnanci nařizoval k čerpání dovolenou, na niž vzniklo právo do 31. 12. 2020. Přitom je nutné si uvědomit, že dovolená za rok 2020 mohla být čerpána nejenom v roce 2020, dost často i v roce 2021, ale někdy i v následujících letech. Může k tomu dojít např. v případě, že zaměstnavatel nemohl určit čerpání dovolené za rok 2020 ani v roce 2021 z důvodu existujících překážek v práci na straně zaměstnance, pro čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pro dočasnou pracovní neschopnost (viz § 218 odst. 5 ZP). Nastane-li tato situace, je zaměstnavatel povinen určit čerpání této dovolené až po skončení existující překážky v práci. Zvláště v případě rodičovské dovolené to může být i v roce 2023 nebo 2024.

Jestliže zaměstnanec splní podmínky nároku na dovolenou, zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci poskytnout musí. Zaměstnanci může vzniknout právo na dovolenou podle § 213 ZP (obecně označovanou jako řádná) a současně také právo na dodatkovou dovolenou podle § 215 ZP.

Od 1. 1. 2024 mají právo na dovolenou přímo na základě zákonné úpravy i zaměstnanci, kteří práci konají v pracovněprávním vztahu založeném dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti. Právo na dovolenou mají tito zaměstnanci, i když dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly sjednány před 1. 1. 2024. Právo na dovolenou mají za shodných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru. Jediným zvláštním ustanovením je stanovení fikce délky týdenní pracovní doby upravené v § 77 odst. 8 ZP na 20 hodin týdně. Fikce délky týdenní pracovní doby se použije výhradně pro účely dovolené. Úprava dovolené obsažená v § 211 až 223 ZP se od 1. 1. 2024 použije i pro posouzení vzniku práva na dovolenou zaměstnance, který koná práce na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. I když je v textu § 211 až 223 ZP uvedeno "zaměstnanci v pracovním poměru", vztahuje se úprava na základě § 77 odst. 2 ZP i na zaměstnance pracujícího na základě některé z dohod. Jednotlivá ustanovení § 211 až 223 ZP se od 1. 1. 2024 výslovně nedoplňovala o "zaměstnance v právním vztahu na základě některé z dohod". Právní úprava dovolené se použije na základě obecného ustanovení § 77 odst. 2 ZP, podle kterého platí, že není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, vztahují se na právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo pracovní činnosti ustanovení o pracovním poměru. Vyloučení dovolené z tohoto posuzování je od 1. 1. 2024 vypuštěno. Výjimky pro tyto vztahy nejsou upraveny ani pro čerpání dovolené, nařizování dovolené zaměstnavatelem, krácení dovolené pro neomluveně zameškanou směnu atd. Použijí se i výkladová pravidla v § 216 ZP anebo započítání některých dob jako výkon práce podle § 348 odst. 1 ZP. Je-li v komentáři k jednotlivým paragrafům § 212 až 223 ZP při výkladu používán pojem zaměstnanec v pracovním poměru, použije se taktéž na zaměstnance konající práci na základě některé z dohod.

Jediná výjimka pro "dohodáře" se týká délky pracovní doby. Pro určení délky dovolené je základní veličinou odpracovaná stanovená týdenní nebo kratší pracovní doba. V právních vztazích založených dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti zákoník práce nestanoví týdenní pracovní dobu ve smyslu § 79 ZP ani kratší pracovní dobu podle § 80 ZP. Z toho důvodu, výhradně ale pouze pro účely dovolené, se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na základě dohod týdenní pracovní doba v délce 20 hodin týdně, a to bez ohledu na to, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v předmětné dohodě sjednána a následně konána.

Podmínky vzniku práva na dovolenou podle § 213 odst. 3 ZP platí i na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny a zaměstnanec v rámci tohoto pracovněprávního vztahu musí v daném kalendářním roce odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní shora uvedené týdenní pracovní doby, tj. alespoň 80 hodin včetně případných náhradních dob (viz § 348 odst. 1 ZP a § 216 odst. 2 a 3 ZP). Aby právo na dovolenou za daný kalendářní rok vzniklo, musí být obě tyto podmínky splněny kumulativně. Jejich splnění se přitom bude posuzovat zvlášť ke každému pracovněprávnímu vztahu, ledaže na sebe pracovněprávní vztahy bezprostředně navazují a pracovněprávní vztah se pak podle § 216 odst. 1 ZP považuje pro účely dovolené za nepřetržitě trvající. Jestliže pracovněprávní vztah netrvá 4 týdny anebo zaměstnanec neodpracuje v kalendářním roce ani 80 hodin, právo na dovolenou "dohodáři" podle § 213 ZP nevznikne.

Při výpočtu délky dovolené u zaměstnance pracujícího na základě některé z dohod se vychází z:

• délky týdenní pracovní doby zaměstnance, která činí vždy 20 hodin týdně,

• …