§ 216 ZP Obecná ustanovení o dovolené

2.9.216

§ 216 ZP Obecná ustanovení o dovolené

JUDr. Věra Bognárová

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 39 – pracovní poměry na dobu určitou

  • § 79 – stanovená délka týdenní pracovní doby

  • § 79a – stanovená délka týdenní pracovní doby u mladistvých

  • § 91 – dny pracovního klidu

  • § 195 – mateřská dovolená

  • § 196 – rodičovská dovolená

  • § 211 – druhy dovolené

  • § 213 – dovolená za kalendářní rok

  • § 215 – dodatková dovolená

  • § 222 odst. 2 – náhrada za dovolenou při skončení pracovního poměru

  • § 271k – pracovní úraz a nemoc z povolání

  • § 348 – doby posuzované jako výkon práce

• Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů

  • § 41a až 41f – dlouhodobé ošetřovné

• Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci

 NahoruNepřetržité trvání pracovního poměru

Dovolená představuje jedinou výjimku v posouzení doby trvání pracovního poměru jako nepřetržité, pokud na sebe pracovní poměry bezprostředně navazují. Důvodem této úpravy je, aby i v případě, že zaměstnanec po celý kalendářní rok pracuje u stejného zaměstnavatele, ale formálně práci nekoná v jednom pracovním poměru, ale v pracovních poměrech, které na sebe bezprostředně navazují, měl při dovolené stejné podmínky jako ten, který stejnou dobu pracuje v jednom pracovním poměru. Výjimka se týká pouze pracovních poměrů jednoho zaměstnance u stejného zaměstnavatele, zaměstnavatel i zaměstnanec musí být titíž. I kdyby měl zaměstnanec více pracovních poměrů, které na sebe bezprostředně navazují, ale zaměstnavatelé by byli odlišní, pravidlo se nepoužije. Výhradně pro účely dovolené § 216 odst. 1 ZP stanoví, že za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli. Jde o výjimku z obecného pravidla, že každý pracovní poměr se posuzuje samostatně a práva a povinnosti z nich vzniklá se posuzují výhradně z tohoto konkrétního vztahu.

Za bezprostřední navázání se považuje též, pokud na skončení předchozího pracovního poměru navazují dny pracovního klidu a na ně vznik nového pracovního poměru. Bezprostředně navazující pracovní poměry se posuzují jako jeden celek. Počet takto bezprostředně navazujících pracovních poměrů není omezen. Jako jeden celek se mohou posuzovat dva, ale i více pracovních poměrů, např. u zaměstnavatele, který je agenturou práce, protože u agenturního zaměstnávání není počet sjednání pracovních poměrů na dobu určitou omezen.

Bezprostředně navazující pracovní poměry se považují pro účely dovolené za jeden celek, a proto se podmínky vzniku práva i čerpání dovolené posuzují v tomto jednom celku. Není-li dovolená vyčerpána v prvním pracovním poměru, neposkytuje se při jeho skončení náhrada mzdy nebo platu za případně nevyčerpanou dovolenou, protože pracovní poměr pro účely dovolené stále pokračuje a trvá a zaměstnavatel určí její čerpání v dalším pracovním poměru.

 NahoruNáhradní doby výkonu práce

Co se považuje pro účely vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok (§ 213 ZP) za výkon práce, upravuje § 348 odst. 1 ZP. Právo na dovolenou podle § 213 ZP zaměstnanci vznikne, pokud práci v požadovaném rozsahu týdenní pracovní doby konal. Výkonem práce je nejen doba, kdy zaměstnanec fakticky pracuje, ale za výkon práce se považují i jiné doby uvedené v § 348 ZP. Výhradně pro účely dovolené jsou z této obecné zásady v § 216 odst. 2 ZP upraveny výjimky.

Výkonem práce se rozumí 

1. faktický výkon práce, tzn. zaměstnanec v rozvržené pracovní době práci koná,
2. doby upravené v § 348 odst. 1 ZP:
   1. doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doba, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,
   2. dovolená,
   3. doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek,
   4. doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

Ustanovení § 216 odst. 2 ZP stanoví odchylky od tohoto obecného pravidla. Výslovně uvedené překážky v práci se považují za výkon práce pouze do výše 20násobku stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.

Jedná se o:

1. dočasnou pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, protože takto vzniklá pracovní neschopnost se považuje za výkon práce bez dalších podmínek a v celém rozsahu,
2. karanténu, která je nařízena podle zvláštních právních předpisů,
3. čerpání rodičovské dovolené, což u ženy znamená celou rodičovskou dovolenou, u zaměstnance to platí s výjimkou rodičovské dovolené čerpané do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, u muže se tato část rodičovské dovolené považuje za výkon práce bez povinnosti splnit další podmínky,
4. jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 ZP s výjimkou překážek, které jsou uvedeny v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., k zařízení osobních záležitostí zaměstnance. V současné době je v nařízení vlády uvedeno 11 překážek. Znamená to, že překážky v práci označené § 199 ZP jako jiné důležité osobní překážky v práci a upravené v odst. 3 se započítávají jako výkon práce pouze v rozsahu 20násobku stanovené nebo sjednané kratší pracovní doby. V současné době se jedná o pracovní volno poskytnuté zaměstnavatelem za účelem vyslání národního experta do orgánu nebo instituce EU, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí.

Shora uvedené překážky v práci uvedené pod písm. a) až d) se v maximálně povoleném rozsahu započítávají jako výkon práce, ale pouze tehdy, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v konkrétním kalendářním roce, za který se právo na dovolenou zjišťuje, odpracoval alespoň 12násobek stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby, za odpracování se považují i pro tento účel náhradní doby uvedené v § 348 odst. 1 ZP. Pokud zaměstnanec v konkrétním kalendářním roce 12násobek stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby neodpracoval, k dobám uvedeným v § 216 odst. 2 ZP se nepřihlíží a jako výkon práce se neposuzují. Pro zjištění toho, zda zaměstnanec odpracoval alespoň 12násobek stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, se postupuje při hodnocení dob považovaných za výkon práce podle obecných pravidel obsažených v § 348 odst. 1 ZP. Např. zaměstnanec, který čerpá rodičovskou dovolenou v rozsahu mateřské dovolené matky, a žena, která čerpá mateřskou dovolenou, splní tímto čerpáním potřebnou podmínku odpracování alespoň 12násobku týdenní pracovní doby. Za výkon práce se tyto doby považují v konkrétním kalendářním roce, tj. v době od 1. 1. do 31. 12., tedy v době, za kterou se právo na dovolenou zjišťuje a dovolená se poskytuje, a to v tom rozsahu, ve kterém v tomto kalendářním roce do pracovní doby zaměstnance zasáhly, nejvýše však v rozsahu 20násobku, pokud tuto dobu přesahují. Pokud např. rodičovská dovolená trvala v kalendářním roce pouze 10 týdnů, započte se jako výkon práce skutečný rozsah jejího trvání 10 týdnů.

Nové pravidlo ohledně započítávání zameškaných dob jako výkon práce v určitém rozsahu a za splnění odpracování alespoň 12násobku pracovní doby vychází v podstatě ze stejných principů zohledňování dob odpracovaných a neodpracovaných jako dosavadní právní úprava platná do 31. 12. 2020. Jiným způsobem však tyto překážky posuzuje, nepovažuje je za dobu zameškanou, ale stanoví, že se v určitém rozsahu za výkon práce považují. 20násobek pracovní doby, který se považuje za výkon práce, odpovídá početně pravidlu o krácení dovolené až za prvních 100 zameškaných dní, které platí do 31. 12. 2020. Podle tohoto pravidla platí, že i doby, které jsou do konce roku 2020 zameškány, např. z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, která nevznikla jako důsledek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, i když se jedná o dobu zameškanou, vznik práva na dovolenou neovlivní, protože dovolená se až do 99 zameškaných dnů v kalendářním roce ani do konce roku 2020 nekrátí. 

 NahoruOdlišný postup u dodatkové dovolené

Posuzování dob upravených v § 348 ZP jako výkon práce i s následnými výjimkami upravenými v § 216 odst. 2 a 3 ZP se nevztahuje na dodatkovou dovolenou. Pravidla pro poskytování dodatkové dovolené jsou od 1. 1. 2021 stanovena odlišně v § 215 odst. 8 ZP. Pro účely dodatkové dovolené se za výkon práce s výjimkou čerpání dovolené nepovažují doby upravené v § 216 odst. 2 a 348 odst. 1 ZP. Právo na dodatkovou dovolenou v těchto případech vzniká pouze na základě skutečného výkonu práce a za výkon práce se považuje pouze čerpání dovolené. Posuzování jiných dob pro účely vzniku práva na dovolenou se tak použijí výhradně na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část podle § 213 ZP.

 NahoruDovolená při uvolnění pro výkon veřejné funkce

Zákoník práce přebírá ve stejném rozsahu postup při čerpání dovolené zaměstnance, který byl dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce. Zpřesňují se pouze některé pojmy, že namísto uvedení, kdo má tuto dovolenou poskytovat, se uvádí obecně, že je to ten, pro koho byl zaměstnanec uvolněn, a blíže se neidentifikují osoby, které tak mají činit. Doposud bylo stanoveno, že se jedná buď o právnickou, nebo fyzickou osobu, pro kterou je zaměstnanec uvolněn. Pravidla pro poskytování této dovolené jsou však stejná.

Úprava se týká pouze takové situace, kdy v souvislosti s výkonem veřejné funkce nedojde ke skončení pracovního poměru a pracovní poměr i po dobu výkonu veřejné funkce stále trvá. Zaměstnavatel je podle § 201 ZP…