Dohoda o provedení práce -varianta pro opakovanou pracovní činnost

3.6.1.2

Dohoda o provedení práce –varianta pro opakovanou pracovní činnost

JUDr. Věra Bognárová

Zaměstnavatel ................ (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČO), zastoupený .................

a

zaměstnanec ............. (jméno a příjmení), narozen dne ................ trvale bytem .......

číslo účtu zaměstnance .........

(dále jen “zaměstnavatel“ a “zaměstnanec“)

uzavírají tuto dohodu o provedení práce.

1. Zaměstnanec se zavazuje, že pro zaměstnavatele bude konat tyto práce ................ (uvést práci, která je předmětem dohody, popřípadě i místo výkonu práce) v rozsahu ...... hodin v kalendářním roce (rozsah práce nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce). Doby uvedené v § 348 odst. 1 ZP (např. překážky v práci, dovolená, náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, za které zaměstnanci přísluší náhrada odměny) se do rozsahu práce nezapočítávají.
2. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel bude zaměstnanci rozvrhovat pracovní dobu nejpozději jeden den před začátkem směny nebo období, na které bude pracovní doba rozvržena.
3. Za odvedenou práci podle této dohody poskytne zaměstnavatel zaměstnanci odměnu ve výši ....... Kč za hodinu. Zaměstnanci přísluší odměna, náhradní volno nebo náhrada odměny za svátek podle § 115 ZP, odměna za případně konanou práci v noci, odměna a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, bude-li ji zaměstnanec za těchto podmínek konat, a odměna za práci v sobotu a neděli.
4. Odměna podle bodu 3 je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na odměnu. Odměna bude zaměstnanci vyplacena ve výplatním termínu zaměstnavatele určeném pro výplatu mzdy, tj. ...... kalendářní den následujícího měsíce v hotovosti/ na účet zaměstnance.
5. Bude-li zaměstnanec v souvislosti s výkonem práce podle této dohody vyslán na pracovní cestu k výkonu práce do jiného místa, než je uvedeno v bodu 1, poskytne mu zaměstnavatel náhrady výdajů při pracovní cestě podle zákoníku práce.
6. Zaměstnavatel seznámil zaměstnance s právními předpisy vztahujícími se k vykonávané práci a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které je povinen při práci dodržovat.
7. Zaměstnavatel se zavazuje vytvořit zaměstnanci k zajištění řádného a bezpečného výkonu práce tyto pracovní podmínky (např. poskytnutí podkladů potřebných pro práci, která je předmětem dohody, poskytnutí potřebného materiálu a nářadí pro výkon práce, osobních ochranných pracovních prostředků).
8. Na právní vztah založený touto dohodou o provedení práce se vztahují ustanovení zákoníku práce o pracovním poměru s výjimkou převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení, odstupného, skončení pracovního poměru, odměňování, cestovních náhrad a náhrad podle § 190a ZP.
9. Pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně.
10. Zaměstnanci nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až 205 ZP.
11. Dohoda se sjednává na dobu neurčitou (nebo např. na dobu od 1. 1. do 31. 12. 2024).
12. Tato dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnanec a jedno zaměstnavatel.

V ................ dne .................................

........................................ .....................................................

podpis zaměstnance razítko zaměstnavatele a podpis

jeho oprávněného zaměstnance

Právní úprava:

Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

• § 4 ZP

• § 4a odst. 1 a 2 ZP

• § 20 ZP

• § 21 ZP

• § 34b odst. 2 ZP

• § 74 ZP

• § 75 ZP

• § 77 ZP

• § 109 ZP

• § 111 ZP

• § 194 ZP

• § 348 odst. 1 ZP

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

• § 1 odst. 2 NOZ

• § 35 NOZ

• § 551 až 554 NOZ

• § 582 NOZ

• § 1724 až § 1766 NOZ

• § 2001 až § 2005 NOZ

Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění zák. č. 167/2012 Sb. a zák. č. 47/2013 Sb.,

Vyhláška č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče, v platném znění

Obecné nařízení Evropského parlamentu a Rady o ochraně osobních údajů č. 2016/679 ze dne 27. 4. 2016 (označované pod anglickou zkratkou GDPR General Data Protection Regulation), kterým se zrušuje směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24. října 1995, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů. Nařízení nabývá účinnosti 25. května 2018

Komentář:

Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, ale uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce) nijak neomezuje. Stanoví pro ně pouze maximálně přípustný rozsah práce, který je možný na jejich základě konat. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr zaměstnavatel nebyl zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. To se však novelou zákoníku práce přijatou v roce 2023 zásadním způsobem změnilo. Zaměstnavatel je nově povinen při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení, tj. i kratší, nelze se však dohodnout na tom, že pracovní doba nebude vůbec rozvrhována.

Uloženou povinností zaměstnavateli rozvrhnout pracovní dobu alespoň 3 dny před začátkem směny se ale nemění dosavadní výklad, podle něhož je maximální rozsah práce možné sjednat pouze jako maximální – např. nejvýše 300 hodin v kalendářním roce u dohody o provedení práce nebo nejvýše v průměru 20 hodin týdně u dohody o pracovní činnosti. Rozsah dohodnuté práce je tak stále omezen maximem, ale nemusí být sjednaný jako pevně stanovený, např. 300 hodin u dohody o provedení práce. Bude proto stále použitelný právní závěr obsažený v rozsudku NS ze dne 27. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1840/2020: "V dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat rozsah práce pouze jako maximální a nikoli jako pevně stanovený. Zaměstnavatel tedy nemusí v rámci dohody o pracovní činnosti přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu maximálně sjednané pracovní doby, jak je tomu povinen u zaměstnanců v pracovním poměru, nýbrž je oprávněn přidělovat zaměstnanci práci v rámci maximálního rozsahu pracovní doby dle svých potřeb." Rozvrh práce v dohodách může být dohodnut jako pevný, tj. nejen rozsah práce, ale i pracovní doba, ale bude-li v dohodě rozsah práce sjednán pouze jako maximální, platí i po přijetí novely k zákoníku práce v roce 2023, že zaměstnavatel může podle svých potřeb v průběhu trvání právního vztahu založeném dohodou rozhodnout, zda nebo v jakém rozsahu zaměstnanci práci přidělí. Pokud práci bude potřebovat, rozvrhne zaměstnanci pracovní dobu. Teprve v návaznosti na rozvržení pracovní doby, se bude posuzovat nemožnost zaměstnance práci konat nebo nemožnost zaměstnavatele práci přidělovat jako překážka v práci.

Povinný obsah sjednávané dohody s výjimkou povinného sjednání práce a uvedení doby, na kterou se dohoda uzavírá, právní úprava nestanoví. Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Jestliže je na základě dohody o provedení práce nebo více těchto dohod konána v kalendářním roce pro téhož zaměstnavatele práce v rozsahu 300 hodin, k dalšímu výkonu práce je již třeba uzavřít dohodu o pracovní činnosti nebo pracovní poměr. Novelou zákoníku práce se nově vylučují z maximálního možného rozsahu doby, kdy zaměstnanec nepracuje. Doby uvedené v § 348 odst. 1 ZP (např. překážky v práci, dovolená, náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, za které zaměstnanci přísluší náhrada odměny) se do rozsahu práce nezapočítávají. Do maximálního limitu se proto započítává pouze doba odpracovaná

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mohou být uzavírány i mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který u tohoto zaměstnavatele již vykonává práci v pracovním poměru. V tomto případě však zaměstnanec nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny, to znamená, že předmětem dohody mohou být jen práce jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě tohoto zaměstnance.

Dohoda o provedení práce se sjednává podle pravidel upravených pro sjednávání smluv obecně obsažených v § 1724 až 1766 NOZ. Smlouvou projevují strany vůli zřídit mezi sebou závazek a řídit se obsahem smlouvy. Smlouva je uzavřena (§ 1725 NOZ), jakmile si strany ujednaly její obsah. V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně smlouvu ujednat a určit její obsah. Podle § 1759 NOZ smlouva strany zavazuje a lze ji změnit či zrušit jen se souhlasem všech stran. Z návrhu na uzavření smlouvy musí být zřejmé, že ta smluvní strana, která návrh činí, má v úmyslu uzavřít smlouvu s osobou, vůči níž nabídku činí.

Zákoník práce stanoví, že je nutné uzavřít dohodu o provedení práce výhradně písemnou formou za účelem zvýšení efektivnosti kontroly zejména nelegálního zaměstnávání. Písemná forma je nutná i pro změny dohody o provedení práce. Ustanovení § 582 NOZ stanoví, že není-li právní jednání (dohoda o provedení práce) učiněno v písemné formě, kterou stanoví § 77 odst. 1 ZP, je tato dohoda neplatná. I občanský zákoník však umožňuje, aby smluvní strany nedostatek písemné formy dodatečně zhojily a tím vadu odstranily. Podle § 20 ZP se lze neplatnosti právního jednání u dohody o provedení práce dovolat, avšak pouze do té doby, než bylo započato s plněním. Neplatnosti z důvodu nedodržení formy se nelze dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, tedy dovolání se neplatnosti není možné ani u dohody o provedení práce, jestliže zaměstnanec začal práci konat, a bylo tak započato s plněním, které je předmětem sjednané dohody. Pracovněprávní vztah tak vznikne i na základě dohody o provedení práce, která nebyla sjednána písemně a pokud zaměstnanec podle dohodnutých pravidel začal práci konat a zaměstnavatel mu práci přiděloval, nemůže se ani jedna ze smluvních stran neplatnosti dovolat.

Novela zákoníku práce v roce 2023 umožnila, aby pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti nebo jejich změny, dohoda podle § 49 ZP o skončení pracovního poměru a dohoda o skončení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti mohly být uzavřeny také prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Pracovní právo a úprava sjednávání shora uvedených vyjmenovaných smluv v zákoníku práce reaguje na rozmach elektronické komunikace a poprvé výslovně připouští elektronické uzavírání dvoustranných pracovněprávních jednání. Podmínkou ale je, že budou-li tímto způsobem uzavřeny, tzn., nejčastěji zaměstnavatel zašle zaměstnanci nebo uchazeči o zaměstnání návrh dohody o provedení práce a zaměstnanec její návrh ve stanovené lhůtě přijme, příp. dojde elektronicky k dalšímu vyjednávání o jejím obsahu, je po jejím sjednání zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele. Podmínkou daného postupu samozřejmě také je, že zaměstnanec tuto adresu pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělí. Kontaktní adresou pro zaslání tohoto vyhotovení proto nemohou být elektronické platformy nebo aplikace, které jsou preferované nebo ovládané zaměstnavatelem. Takovou elektronickou adresou podle důvodové zprávy k novele zákoníku práce proto nemůže být ani pracovní e-mail zaměstnance. Zaměstnanec tak má právo získat elektronicky do své dispozice, vyhotovení smlouvy, kterému bude důvěřovat a u kterého bude moci ověřit, že obsah závazku je takový, na kterém se strany dohodly. Pokud zaměstnanec nesdělí zaměstnavateli svou elektronickou adresu, příp. svou elektronickou adresu ani nebude mít založenou, protože není zdatný ve využívání informačních technologií, tak tento postup při sjednávání dohody o provedení práce nelze využít.

Ochranou zaměstnance při tomto způsobu sjednání některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich změny je také nově upravené právo zaměstnance od dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, která bude uzavřena prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit. Právo odstoupit má zaměstnanec od okamžiku jejich uzavření (což je okamžik, kdy akceptace dohody o provedení práce či pracovní činnosti dojde do dispozice té strany, která návrh podávala, tzn. zpravidla zaměstnavatele). Nejpozději však zaměstnanec může od sjednané dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti sjednané elektronicky odstoupit ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, kterou zaměstnavateli sdělil. Pokud zaměstnavatel nesplní svou povinnost a nezašle vyhotovení dohody na elektronickou adresu zaměstnance, má zaměstnanec možnost odstoupit od některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr po celou dobu bez omezení lhůtou. Nejzazší lhůta totiž začíná běžet až ode dne dodání jejich vyhotovení. Ale stejně jako při jiném odstoupení od právního jednání, kterým se zakládá pracovněprávní vztah (jak to upravuje např. 20 ZP, kdy se nelze dovolat neplatnosti těchto právních jednání), nelze od dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti odstoupit, pokud bylo ze strany zaměstnance započato s plněním.

Novela zákoníku práce z roku 2023 provedla zásadní změny v úpravě právních vztahů vznikajících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Zaměstnavatel má nově povinnost zaměstnanci při výkonu práce na základě některé z dohod předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní dobu a seznámit zaměstnance s ním nebo jeho změnou nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na nějž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na jiné době seznámení. Tato povinnost má zajistit větší transparentnost a předvídatelnost těchto tzv. prekérních pracovněprávních vztahů a pracovní režimy vzhledem k evropským směrnicím upravit jako převážně předvídatelné. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na jiné době seznámení – delší i kratší, např. i jeden den. Přijatá povinnost neznamená, že by zaměstnavatel musel pracovní dobu v dohodách sjednávat přímo tak, že ji dopředu rozvrhne všechnu. Může v dohodě o provedení práce platit to, co dosud, tedy rozsah 300 hodin, ale s tím, že bude-li zaměstnavatel chtít, aby zaměstnanec práci konal, musí mu to sdělit nejpozději 3 dny předem, nehodnou-li se na kratší lhůtě pro seznámení.

Rozvržení pracovní doby se však může v dohodě se zaměstnancem vyloučit, protože novela zákoníku práce, po projednání Senátem, doznala zásadní změny. Povinnost rozvrhovat pracovní dobu zaměstnanci alespoň 3 dny předem platí, nedohodnou-li se zaměstnanec a zaměstnavatel jinak. Dohodnout se mohou na kratší lhůtě seznámení, ale i tak, že pracovní doba rozvrhována zaměstnavatelem nebude a zaměstnanec bude konat práci na zavolanou.

Rozsah práce konané na základě dohody o provedení práce nesmí přesahovat 300 hodin. Započítávají se všechny doby, které zaměstnanec pro zaměstnavatele koná v témže kalendářním roce na základě jiné dohody. Sčítají se tak všechny hodiny vykonané pro jednoho zaměstnavatele s jedním zaměstnancem v době od 1. 1. do 31. 12., i když má zaměstnanec sjednáno více dohod o provedení práce. Nově se však do odpracovaných hodin počítá výhradně výkon práce, která je na základě dohody o provedení práce konána. Tzv. náhradní doby se do rozsahu 300 hodin nepočítají, počítá se pouze faktický výkon práce. To je nová úprava, protože doby upravené v § 348 odst. 1 ZP se do rozsahu práce nyní nezapočítávají. Jde příkladmo o překážky v práci či čerpání dovolené.

Další zásadní změnou úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je, že se na právní vztahy založené dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti vztahuje více ustanovení zákoníku práce upravujících pracovní poměr než doposud. Vyloučeny jsou pouze tyto úpravy:

1. převedení na jinou práci a přeložení,
2. dočasného přidělení,
3. odstupného,
4. skončení pracovního poměru,
5. odměňování,
6. cestovních náhrad a náhrad podle § 190a ZP.

Zásadní novinkou v tomto směru je, že se i pro výkon práce na základě dohod použije úprava pracovní doby, tj. délka pracovní směny, přestávky v práci, ale i povinnost evidovat pracovní dobu podle § 96 ZP. Druhou zásadní změnou je, že zaměstnanci konající práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vznikne za stejných podmínek jako zaměstnancům v pracovním poměru od 1. 1. 2024 právo na dovolenou. Použije se také úprava veškerých překážek v práci. Znamená to, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na všechny překážky v práci, které mohou nastat, stejně jako zaměstnanci v pracovním poměru. Ustanovení § 77 odst. 3 ZP však zakládá výjimku v tom, že těmto zaměstnancům nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až 205 ZP, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.

Zaměstnancům konajícím práci na základě dohod nepřísluší ze zákona cestovní náhrady poskytované při pracovních cestách podle § 151 ZP a násl. ani náhrady podle § 190a ZP při výkonu práce na dálku. I u těchto vztahů lze práci na dálku v samostatné dohodě či přímo v dohodě o provedení práce či dohodě o pracovní činnosti sjednat. Cestovní náhrady nebo náhrady podle § 190a ZP mohou být zaměstnancům konajícím práci na základě dohod poskytnuty, pouze pokud si to zaměstnanec a zaměstnavatel sjednají.

Zcela nová povinnost plyne pro zaměstnavatele z nové úpravy § 77 odst. 4 ZP. Zaměstnanec má totiž právo, pokud jeho právní vztahy na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele požádat o zaměstnání v pracovním poměru. Pokud zaměstnanec za těchto podmínek o zaměstnání v pracovním poměru požádá, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do jednoho měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

Při skončení právního vztahu založeného na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele je také založeno nové oprávnění zaměstnance, aby zaměstnavatele písemně požádal o odůvodnění výpovědi, jestliže se domnívá, že mu zaměstnavatel dal výpověď proto, že se zaměstnanec zákonným způsobem domáhal svých práv, práva na rozvržení pracovní doby, práva na odborný rozvoj, nebo že zaměstnavatele požádal o úpravu pracovních podmínek, zaměstnání v pracovním poměru apod. Všechny tyto situace jsou vyjmenovány v § 77 odst. 7 ZP.…