2016.15.16.1
Drahé chyby zaměstnavatelů – neplatné rozvázání pracovního poměru, pozdní sepsání pracovní smlouvy
Mgr. Tomáš Liškutín, Mgr. David Šupej
Článek
Orientace v pracovním právu je pro zaměstnavatele často nesnadná. A pracovní předpisy kladou po celou dobu trvání pracovního poměru na zaměstnavatele nemálo požadavků, které je potřeba plnit a nelze se od nich ani se souhlasem zaměstnance odchýlit. Některé chyby mohou mít bagatelní význam i následky a jiné se téměř nevyskytují, např. u pracovních smluv zaměstnavatelé téměř nikdy nezapomenou uvést druh, místo výkonu a den nástupu do práce. Protipólem je oblast skončení pracovních poměrů, kde se v jednání zaměstnavatelů stále objevují chyby, které mají citelné následky.
V třídílném seriálu se proto zaměříme na nejnovější trendy v rozhodování individuálních sporů se zaměstnancem, které se týkají trvání pracovního poměru, neplatnosti právního jednání vedoucího k jeho rozvázání, souvisejících finančních kompenzací a konečně hrozících sankcí ze strany inspektorátu práce.
PŘIPOMENUTÍ ZPŮSOBŮ SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Úvodem si připomeňme, že pracovní poměr může být dle ustanovení § 48 odst. 1 ZP rozvázán dohodou smluvních stran, výpovědí z pracovního poměru, okamžitým zrušením pracovního poměru anebo zrušením pracovního poměru ve zkušební době. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou dle ustanovení § 48 odst. 2 ZP končí také uplynutím sjednané doby. U zaměstnaných cizinců může pracovní poměr dle ustanovení § 48 odst. 3 ZP skončit též zrušením povolení k pobytu, právní mocí rozsudku o vyhoštění cizince z území České republiky anebo vypršením povolení k zaměstnání či dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání.
Pracovní poměr zaměstnance dle ustanovení § 59 odst. 1 ZOK a ustanovení § 1 ZP končí také vznikem členství ve statutárním orgánu obchodní korporace, pokud obsahem dosavadního pracovního poměru byl výkon práce odpovídající povinnostem obchodního vedení této obchodní korporace (vyjma období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013, ve kterém bylo možné obchodní vedení vykonávat v pracovněprávním vztahu v souladu s ustanovením § 66d tehdejšího obchodního zákoníku).
PRÁVNÍ A FINANČNÍ NÁSLEDKY NEPLATNÉHO SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Předně je nutné připomenout, že zaměstnanec může u soudu napadnout neplatnost právního jednání vedoucího ke skončení pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Pokud rozvázání pracovního poměru obsahuje chybu, avšak zaměstnanec nepodá do dvou měsíců žalobu u soudu, považuje se takové rozvázání pracovního poměru nadále za bezvadné.
Soudní poplatek za tuto žalobu činí 2.000 Kč. Pokud je zaměstnavatel zastoupen advokátem, zaměstnanci v případě neúspěchu ve věci hrozí ještě povinnost k náhradě nákladů soudního řízení protistrany. Při obvyklém průběhu a délce řízení se jedná o částky kolem 30 000 Kč včetně DPH (v některých případech však soudy zaměstnavatelům tuto náhradu nepřiznávají). Zaměstnance tyto náklady zpravidla od soudního sporu neodrazují, zejména s přihlédnutím k tomu, že je-li v tomto sporu úspěšný, zpravidla ho čeká mnohonásobně vyšší kompenzace ve formě náhrady mzdy.
Pokud zaměstnavatel považuje některé z rozvázání pracovního poměru za sporné a chce se ujistit, že zaměstnanec nevyvolá soudní spor, může se obrátit s dotazem, zda na něj byla podána žaloba, a to na okresní soud v místě svého sídla. Doporučuji tak učinit po uplynutí doby 3 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Někteří zaměstnanci totiž žaloby podávají k okresním soudům podle svého bydliště a následně ještě několik týdnů zabere, než spis doputuje k místně příslušnému soudu (lhůta pro podání žaloby je v tomto případě zachována). Pokud zaměstnavateli dotázaný soud odpoví, že žaloba nebyla podána, může si zaměstnavatel definitivně oddechnout.
V opačném případě čeká zaměstnavatele soudní spor, který včetně případného projednání a rozhodnutí odvolání trvá obvykle 1-2 roky. V tomto soudním sporu zaměstnavatel má nejen tvrdit, ale i prokázat, že rozvázání pracovního poměru bylo z formálního i obsahového hlediska bez chyb. Pokud zaměstnavatel není ve sporu úspěšný a zaměstnanec mu oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, pak má zaměstnavatel povinnost dotčenému zaměstnanci zaplatit náhradu mzdy a umožnit návrat do zaměstnání, případně s ním nově a platně rozvázat pracovní poměr (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2011, sp.zn. 21 Cdo 591/2010).
Soud může výši náhrady mzdy spravedlivě upravit, avšak soudy k této úpravě přistupují pouze na návrh zaměstnavatele, nikoliv automaticky. Zaměstnavatel může vznést námitky proti náhradě mzdy za dobu, kdy dotčený zaměstnanec nemohl práci konat, jelikož mu v tom bránila překážka na jeho straně, například dočasná pracovní neschopnost. Pro období delší než prvních 6 měsíců je možné vznést námitku, že povinnost…
