Metody vzdělávání

12.6.3

Metody vzdělávání

Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.

Metody používané k rozvoji zaměstnanců se liší svým určením (použitelností z hlediska cíle vzdělávání a jednotlivých kategorií pracovníků) i svou efektivitou. Rozdělovány jsou na metody vzdělávání na pracovišti či při výkonu ("on the job“) a mimo pracoviště ("off the job“).

 NahoruVzdělávání na pracovišti

K prvé skupině metod patří pracovní i nstruktáž (založená na pozorování a napodobování pracovního postupu), asistování (kdy je pracovník přidělen zkušenému zaměstnanci a od něj se učí pracovním postupům), koučink (spočívající v dlouhodobém vedení, povzbuzování a směrování zaměstnance), resp. mentoring (založený na poradenství a pomoci ze strany zkušeného zaměstnance, nikoli však přímého nadřízeného), pověření úkolem (používané především u řídicích pracovníků a manažerských rezerv a založené na samostatném řešení či plnění nového úkolu pod dohledem jiného pracovníka) či pracovní rotace, tj. získávání pracovních zkušeností v různých částech organizace.

 NahoruVzdělávání mimo pracoviště

K metodám vzdělávání mimo pracoviště patří především semináře a skupinové (moderované) diskuse, praktické demonstrace, případové studie a manažerské hry, založené na individuálním nebo skupinovém řešení modelových organizačních problémů, workshopy a brainstormingy, kombinující vzdělávání s řešením praktických problémů firem, hraní rolí, zaměřené na praktický nácvik sociálních dovedností, assessment centra, spojující zpravidla případové studie, řešení simulovaných úloh a hraní rolí či metody " outdoor trainingu “, sloužící k posílení týmové spolupráce a komunikace.

 NahoruNejúčinnější metody

Vyšší účinnost vykazují zpravidla metody umožňující aktivní získávání nových schopností a dovedností a metody cíleně zaměřené na jednu osobu nebo menší počet osob (koučing, mentoring). Aktivní metody vzdělávání jsou založeny na skutečnosti, že se lidé učí nové postupy nejefektivněji tehdy, mají-li při tréninku možnost získávat nové schopnosti na základě vlastních zkušeností získávaných při řešení situací a problémů, které se svou povahou co nejvíce blíží těm, které znají ze své vlastní pracovní zkušenosti. Ve srovnání s klasickými, výkladovými formami výuky vykazují proto vyšší efektivitu. K akčním technikám vzdělávání a tréninků patří především případové studie, hraní rolí, písemné úlohy, manažerské hry, případně hry prováděné ve vnějším prostředí.

 NahoruPřípadové studie

Případové studie vyžadují, aby účastník tréninku na základě svých analytických schopností vytvořil efektivní řešení určité reálné situace, současně však i naslouchal řešením navrženým ostatními účastníky tréninku. Případové studie vztahující se ke skutečným úkolům pracovních míst a prováděné v skupinovém prostředí jsou dnes považovány za nejefektivnější metodu učení především pro manažerské pozice.

 NahoruHraní rolí

Hraní rolí představuje interaktivní tréninkovou metodu sloužící k rozvoji sociálních dovedností, například k vedení výběrových, motivačních, hodnotících či disciplinárních rozhovorů se zaměstnanci, zadávání úkolů, vyjednávání se zákazníky apod.

 NahoruPísemné úlohy

Písemné úlohy představují tréninkovou metodu, kdy je úkolem vypracovat ve stanoveném čase písemné návrhy rozhodnutí, zpracovat firemní memoranda či další písemné podklady vyžadované od manažerů. Jde o relativně úsporná a snadno proveditelná cvičení, která jsou efektivní zejména tehdy, používají-li dobře napsaná zadání vztahující se k reálné problematice manažerských pozic.

 NahoruManažerské hry

Manažerské hry jsou založeny na požadavku, aby účastníci prováděli pod tlakem času a v závislosti na jednání ostatních, konkurenčních účastníků hry, určitá rozhodnutí. Počítačové formy manažerských her umožňují navíc rychlou zpětnou vazbu týkající se důsledků provedeného rozhodnutí. Jejich výhodou je zpravidla zájem a vysoká motivace účastníků, vedoucí podle průzkumů k relativně značnému transferu získaných zkušeností do skutečného života.

 NahoruOutdoor training

Hry prováděné pod širým nebem (outdoor training) si kladou za cíl dovést manažery k poznání svých psychických i fyzických možností i vlastních omezení, učit je spolupracovat s ostatními a využívat předností týmové práce.

Příprava manažerských rezerv

Potřeba dlouhodobějších manažerských kurzů a speciálních tréninkových programů je charakteristická především pro zaměstnance zařazené do personálních rezerv organizace či připravované na převzetí vedoucí funkce. Program manažerské přípravy těchto zaměstnanců (diferencovaný podle výše vedoucí pozice, na kterou je zaměstnanec připravován) je zpravidla rozdělen do ročních bloků a uspořádán do modulů. I když je tento program zadán externí firmě, jeho obsah by měl být každoročně aktualizován podle potřeb organizace; rámcově by měl být zaměřen na okruhy uvedené níže. Důležitou úlohu mezi nástroji manažerské přípravy a rozvoje hrají však i metody mentoringu a řízené zkušenosti (zapojení zaměstnanců do vedení projektových týmů, účast na stážích, zadávání přímých úkolů od vedení organizace, jednání se zahraničními partnery apod.).

Rámcové okruhy manažerského vzdělávání diferencované podle stupně vedoucí pozice

 NahoruManagement první linie

Témata pro personální rezervy připravované na vedoucí a manažerské pozice v prvé linii

• Řízení, vedení, motivování a kontrola zaměstnanců

• Osobní efektivita manažera, řízení času a vedení porad

• Komunikační dovednosti a řešení konfliktů

• Základy koučingu

• Řízení discipliny

• Vedení a budování týmů

 NahoruStřední management

Témata pro personální rezervy připravované pro střední management

• Řízení a hodnocení výkonu zaměstnanců

• Situační management a principy delegování

• Osobní efektivita manažera, řízení času a vedení porad

• Komunikační dovednosti a řešení konfliktů

• Základy koučingu a mentoringu

• Řízení změn a projektový management

• Strategie vnitrofiremní komunikace

• Řízení lidských zdrojů

 NahoruVyšší management

Témata pro personální rezervy připravované pro vyšší management

• Tvorba personální organizace

• Manažerský styl

• Základy koučingu a mentoringu

• Politika v organizaci

• Interkulturální management

Témata společná pro všechny úrovně

• Schopnosti prezentace

• Řízení stresu, psychohygiena a relaxace

Tradiční a progresivní pojetí tréninků

Na školení a tréninky svých zaměstnanců věnují firmy značné částky, jejich efektivnost je však mnohdy problematická. Účinnost školení a tréninků lze v řadě případů podstatně zvýšit, vyvarujeme-li se některých častých chyb, ke kterým při plánování a provádění školení a tréninků dochází.

 NahoruTradiční pojetí tréninku

Pro tradiční, často méně efektivní pojetí firemních tréninků je charakteristických několik vzájemně spjatých rysů. Patří k nim především tyto:

• školení a tréninky jsou prováděny převážně ad hoc, bez …