ÚVOD
Na co se v poslední době ptají personalisté vůbec nejvíce, jsou buď pracovněprávní důsledky vztahující se ke stávající epidemiologické situaci, nebo správná aplikace právní úpravy dovolené změněné s účinností od 1. 1. 2021 novelou zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZP"), vyhlášenou ve Sbírce zákonů pod číslem 285/2020.
Protentokrát sáhnu do toho druhého tématu. Vybral jsem několik dotazů, s nimiž jsem se v souvislosti s novou právní úpravou dovolené setkal. Mělo by z nich být patrné, že v řadě věcí se musejí personalisté a mzdové účetní "nastavit jinak", v jiných případech ale mohou využít toho, co uměli doposud. Každý z dotazů uvozuje krátký vstupní komentář.
DOVOLENÁ V "HODINÁCH"
Jestliže do konce roku 2020 jsme měli potřebu výměru dovolené v týdnech přepočítávat na dny (podle počtu pracovních dnů zaměstnance připadajících mu v průměru na týden), nově zaměstnanci za splnění příslušných podmínek a podle počtu celých násobků odpracované týdenní pracovní doby vzniká právo na dovolenou vyjádřenou v hodinách. Pro některé je to možná o něco větší "matematika" než doposud, ale účelem je navázat právo na dovolenou na počet odpracovaných hodin, a nikoliv pracovních dnů, protože ty mou být pro různé zaměstnance různě dlouhé. Navíc už tak významnou roli nehraje rozvržení pracovní doby, kvůli kterému docházelo zejména u zaměstnanců s kratší pracovní dobou k velkým rozdílům ve výpočtu jejich práva na dovolenou.
Dotaz
Pracovala jsem ve školství jako nepedagogický pracovník. Rozvržení pracovní doby jsem měla standardně od pondělí do pátku po 8 hodinách. Pracovní poměr mi skončil dohodou se zaměstnavatelem ke dni 28. 2. 2021. Výměra dovolené za kalendářní rok činí 5 týdnů. Spočítala jsem si, že podle nové první úpravy mi vychází za rok 2021 právo na dovolenou v délce 31 hodin, což je ale o hodinu méně, než kdybych to počítala dle předchozí právní úpravy. Proč?
Odpověď
Pokud Váš pracovní poměr trval do konce února 2021, tak při uvedeném rozvržení pracovní doby a délce směn Vám vzniklo právo na dovolenou skutečně v délce 31 hodin. Výpočet je následující:
za dobu od 1. 1. do 28. 2. 2021 odpracováno 41 dnů, tj. 328 hodin (41 x 8)
328/40 = 8 celých násobků odpracované týdenní pracovní doby v délce 40 hodin
8/52 x 40 x 5 nebo též 8/52 x 200 = 31 hodin dovolené
(po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru)
Mýlíte se ale v tom, že v důsledku změny právní úpravy jste o nějakou dovolenou přišla. V daném případě je tomu právě naopak. Kdyby se postupovalo podle právní úpravy účinné do konce roku 2020, vzniklo by Vám právo na dovolenou za odpracované dny v délce 1/12 z celoroční výměry za každých 21 odpracovaných dnů. Za 41 odpracovaných dnů by to byla jen 1/12 z 25 dnů, tj. 2 dny dovolené (16 hodin). Nemůžete počítat právo na dovolenou pohledem roku 2020 jako 2/12 z celoroční výměry za 2 celé kalendářní měsíce trvání pracovního poměru, protože by nešlo o poměrnou část dovolené za kalendářní rok.
Samozřejmě, kdyby vám skončil pracovní poměr o den či dva později, zase byste na nové právní úpravě "prodělala". Dosáhla byste totiž na 42 odpracovaných dnů, a pak by vaše právo na dovolenou podle pravidel účinných v roce 2020 opravdu činilo 4 dny (32 hodin). Takto "ekonomicky" nelze ale na právní úpravu dovolené nahlížet, rozdíl by byl v daném případě jen 1 hodina a při odpracování dalšího celého násobku týdenní pracovní doby by počet hodin dovolené za kalendářní rok vycházel výhodněji opět dle nově nastavených pravidel:
9/52 x 40 x 5 nebo též 9/52 x 200 = 35 hodin dovolené
(po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru)
VÝKON PRÁCE PRO ÚČELY DOVOLENÉ
Skutečný výkon práce, doba zameškaná vyšetřením u lékaře, čerpání mateřské dovolené nebo náhradního volna za práci přesčas stejně jako doba, kdy zaměstnanec nepracuje, protože na jeho směnu připadl svátek. Tolik výčet některých dob, které se dříve považovaly a také nyní se považují pro účely dovolené v plném rozsahu za výkon práce. Jestliže ale z důvodu dočasné pracovní neschopnosti (nevznikla-li v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání), čerpání neplaceného volna nebo třeba rodičovské dovolené (s výjimkou rodičovské dovolené u zaměstnance–muže po dobu odpovídající době, kdy je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) byli personalisté v minulém roce připraveni dovolenou za kalendářní rok zaměstnanci krátit, pokud jimi zameškal 100 a více pracovních dnů v daném kalendářním roce, nově museli uvyknout tomu, že dle ustanovení § 216 odst. 2 a 3 ZP se i tyto doby v omezeném rozsahu do 20násobku týdenní pracovní doby zaměstnance a za určitých podmínek posuzují pro účely dovolené jako výkon práce. Svým způsobem jde o obrácený přístup než doposud.
Dotaz
Máme zaměstnance na plný úvazek (40 hodin za týden, pondělí až pátek ve směnách dlouhých 8 hodin), pracovní poměr mu končí uplynutím sjednané doby ke dni 30. 4. 2021. Od 11. 1. 2021 je nemocný a neočekáváme, že se do konce dubna vrátí. Jak máme vypočítat jeho dovolenou, kterou mu budeme jako nevyčerpanou proplácet? Domníváme se správně, že mu bude příslušet dovolená za 4 měsíce trvání pracovního poměru v letošním roce a budeme ji kvůli nemoci krátit?
Odpověď
Vyjdu-li z předpokladu, že zaměstnanec bude opravdu až do skončení svého pracovního poměru ke dni 30. 4. 2021 v dočasné pracovní neschopnosti (a jeho dočasná pracovní neschopnost není v příčinné souvislosti s pracovním úrazem ani nemocí z povolání), pak mu při skončení pracovního poměru nebudete mít na nevyčerpané dovolené za rok 2021 co proplácet, protože mu právo na dovolenou za tento kalendářní rok jednoduše nevznikne.
Aby mu totiž právo na dovolenou za kalendářní rok (na její poměrnou část) vůbec vzniklo, musel by v rámci pracovního poměru odpracovat v souladu s ustanovením § 213 odst. 3 ZP alespoň 4násobek své týdenní pracovní doby, tedy 160 hodin (4 x 40). Za dobu od 1. 1. do 10. 1. 2021 odpracoval zaměstnanec pouze 48 hodin…
