Je možné postihovat zaměstnance, který přijde pozdě do práce, anebo odchází před skončením pracovní doby? Případně je možné postihovat zaměstnance i za to, že nedodržuje délku stanovené přestávky v práci a odchází na ni dříve, anebo se z ní později vrací? Je rozdíl mezi takovýmto krátkodobým zameškáním pracovní doby a "áčkem" na celou směnu nebo její převážnou část?
Na všechny tyto otázky je jednoznačná odpověď – ano. Pokud zaměstnanec ve stanovené a rozvržené pracovní době nepracuje, je jedno, o jak velký časový úsek se jedná, porušuje základní povinnost, kterou podle zákoníku práce má. Pracovní poměr se realizuje primárně za tím účelem, aby zaměstnavatel zajistil plnění svých činností, k tomu si "najímá" zaměstnance, a zaměstnanec pracuje proto, aby získal finanční prostředky pro svou obživu. Výkon práce a to, že zaměstnanec za výkon této práce obdrží mzdu nebo plat, je proto základním smyslem a cílem sjednávání všech pracovněprávních vztahů a konkrétně i pracovního poměru, o kterém v daném příspěvku bude řeč.
POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE A ZAMĚSTNANCE
Podle § 38 odst. 1 písm. a) ZP je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat. Zaměstnanec je naproti tomu podle § 38 odst. 1 písm. b) ZP povinen podle pokynů zaměstnavatele osobně konat práci podle pracovní smlouvy v rozvržené pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Pro zaměstnance je závazné rozvržení pracovní doby, které (zpravidla) stanoví zaměstnavatel svým rozhodnutím (není-li se zaměstnancem sjednáno) po projednání s odborovou organizací, pokud u něj působí. Zaměstnavatel má povinnost rozvrhovat pracovní dobu podle pravidel, která jsou upravena v § 81 a násl. ZP. Zaměstnavatel je také povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a je povinen s ním, příp. s jeho změnou, seznámit zaměstnance nejpozději 2 týdny, v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiné době seznámení.
Vycházím z toho, že všechny tyto povinnosti zaměstnavatele při rozvržení pracovní doby jsou splněny a zaměstnanec byl ve stanovené nebo sjednané lhůtě seznámen s rozvržením pracovní doby. Součástí rozvržení pracovní doby je také určení počátku a konce směn i určení přestávky na jídlo a oddech, která musí činit u zaměstnanců starších 18 let alespoň 30 minut nejdéle po 6 hodinách, u mladistvých po 4,5 hodinách, nepřetržité práce. Zaměstnavatel může stanovit přestávku delší, 30 minut je zákonné minimum, ale musí to vždy plynout z pravidel rozvržení pracovní doby, s nímž musí být zaměstnanec seznámen.
Zaměstnanec si se zaměstnavatelem může rozvržení pracovní doby také sjednat. Děje se tak zpravidla v písemné smlouvě, příp. i v pracovní smlouvě, a zpravidla se jedná o odchylky od běžného rozvržení pracovní doby u zaměstnavatele. Ačkoliv by rozvržení pracovní doby mohlo být se zaměstnancem dohodnuto i ústně, doporučuji její sjednání vždy písemně, aby bylo prokazatelné. Pro rozvržení pracovní doby a zjišťování dodržování povinnosti zaměstnance v ní práci konat se pak vychází z těchto stanovených nebo sjednaných pravidel. Pro posuzování, zda zaměstnanec plní základní povinnost v rozvržené pracovní době pracovat, je také významný text § 81 odst. 3 ZP, podle kterého je zaměstnanec povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něj až po skončení směny.
Ze shora uvedeného přehledu vztahujících se ustanovení zákoníku práce o rozvržení pracovní doby plyne, že pokud zaměstnanec není na počátku směny na svém pracovišti, odchází z něj před koncem pracovní doby, příp. nenastoupí na pracoviště vůbec nebo se nevrátí z určené přestávky na jídlo a oddech nebo se z ní vrátí později a nesplní tak celou rozvrženou pracovní dobu, porušuje tím své povinnosti. Délka zameškání směny a doby, kdy zaměstnanec nepracuje, však určuje, zda zaměstnavatel bude moci porušení povinností posuzovat jako méně závažné, závažné nebo zvlášť hrubé. Toto posouzení ovlivňuje to, jaký důsledek může zaměstnavatel z porušení povinností zaměstnancem vyvodit.
Pokud zaměstnanec přestane vykonávat práci dlouhodobě anebo vynechá více pracovních směn, není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel pro neplnění povinnosti, často označované jako neomluvená nepřítomnost nebo absence, okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr v případě zvlášť hrubého porušení povinností. V případě absencí se zpravidla za zvlášť hrubé porušení povinností považuje podle soudní judikatury absence v rozsahu alespoň 3 nebo 5 dnů. Je to ale jen určitý návod, příp. závěry soudní judikatury, která tento požadavek dovozuje. Vždy totiž záleží také na tom, jaký důsledek pro zaměstnavatele má skutečnost, že zaměstnanec práci nekonal v určitém rozsahu anebo do práce nenastoupil. Zaměstnavateli tím, že zaměstnanec práci nekoná, může vzniknout škoda a posuzování možné vzniklé škody nebo důsledku, které nenastoupení zaměstnance do práce má, může zvýšit intenzitu porušení povinností. Naopak při konkrétním posuzování je významné i to, z jakého důvodu zaměstnanec práci nekonal.
Při jakémkoliv ukončení pracovního poměru, ať již pro krátké dřívější odchody či pozdní příchody nebo dlouhodobější absenci, v případě výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru, musí zaměstnavatel pamatovat na to, že musí skutečnost, že zaměstnanec v předem rozvržené pracovní době nepracoval, prokázat. Důkazní prostředky nejsou stanoveny žádným právním předpisem, ani zákoníkem práce, záleží proto na tom, jakým formálním způsobem zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu, jak kontroluje dodržování docházky do zaměstnání apod. a z toho vyplyne, jaké důkazní prostředky bude mít k dispozici.
Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, nastupuje další povinnost. Zda jde o neomluvenou nepřítomnost v práci, rozhoduje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací. To upravuje § 348 odst. 3 ZP. Rozhodující přitom není, o jak dlouhou dobu neomluvené nepřítomnosti se jedná, může jít i o několikaminutový pozdní nástup či dřívější odchod. Odborová organizace má právo projednání, což znamená, že má právo, aby s ní zaměstnavatel předtím, než ve věci rozhodne, o věci jednal, sdělil jí důvody, které ho k tomu vedou, případně zvážil stanovisko odborové organizace, které mu po projednání sdělí. Zaměstnavatel ale není vázán stanoviskem odborové organizace, může rozhodnout i jinak, protože projednání znamená takovou formu spolupráce, kdy si zaměstnavatel a odborová organizace navzájem vymění stanoviska, ale právo rozhodování přísluší zaměstnavateli. Pokud zaměstnavatel opomene s odborovou organizací neomluvenou nepřítomnost projednat, nemá to bezprostřední právní důsledek do jeho oprávnění ukončit pracovní poměr výpovědí či okamžitým zrušením pro tuto absenci. Neplnění povinností ve vztahu k odborové organizaci se však může projevit v možnosti sankcionování zaměstnavatele inspektorátem práce pro nedodržování povinnosti upravené zákoníkem práce ve vztahu k zástupcům zaměstnanců. U zaměstnavatele, u něhož odborová organizace nepůsobí, rozhoduje zaměstnavatel sám.
ABSENCE A HOME OFFICE
V souvislosti s rozšířením práce v režimu home office, se objevuje otázka, zda je možné postihnout nekonání práce i při výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele má určitá specifika a posuzování případné absence v rámci výkonu práce na home office, jak se obvykle tato varianta výkonu práce označuje, má specifika také. O absenci v pravém slova smyslu zpravidla nikdy nepůjde, a to proto, že nebude-li v konkrétní dohodě o výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele podle § 317 ZP dohodnuto něco jiného, tak se na výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby. Zaměstnanec nemá povinnost pracovat v zaměstnavatelem rozvržené pracovní době, která se vztahuje na jeho pracoviště, a primárně se tak nelze domáhat toho, aby zaměstnanec práci konal v určitém čase nebo aby byl zaměstnavateli v určitém čase k dispozici. To platí pro případ, že není v dohodě o výkonu práce mimo pracoviště sjednáno něco odchylného. Varianta, kterou uvádím shora, se používá zpravidla v případech, kdy je home office vnímán jako benefit pro zaměstnance, anebo je konán krátkodobě či v krátkých časových úsecích. V tom případě zaměstnavatel může zaměstnance kontrolovat pouze prostřednictvím výsledků a termínů jím předávané práce. Pokud práci zaměstnanec neodevzdá v dohodnutém nebo požadovaném rozsahu, může to mít za důsledek to, že za…
