2014.19.1
Praktické otázky pří propouštění zaměstnanců - Okamžité zrušení, dohoda o rozvázání pracovního poměru
JUDr. Jaroslav Škubal, Mgr. Daniel Vejsada
V následujícím příspěvku se zaměříme na otázky ohledně okamžitého zrušení pracovního poměru se zaměstnancem a na otázky dohod o rozvázání pracovního poměru, včetně úskalí číhajících na personalisty při jednání se zaměstnanci o jejím uzavření.
OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍ POMĚRU
Okamžité zrušení pracovního poměru je krajním a výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru a je možné pouze ve striktně vymezených případech. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem dle ustanovení § 55 ZP jen z důvodu, že
- zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo
- porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň, tedy povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, zvlášť hrubým způsobem.
Oba tyto důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru jsou naprosto samostatné a nezávislé a není mezi nimi žádná spojitost (zejména neplatí, že by oba důvody měly být principiálně stejně závažné).
Je také důležité si uvědomit, že účinky okamžitého zrušení pracovního poměru vždy nastávají ke dni (resp. k okamžiku), kdy bylo okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnanci doručeno. Přestože případné uvedení jiného časového údaje by nemělo mít vliv na platnost okamžitého zrušení, doporučujeme se tomuto vyhnout. Z tohoto důvodu také nelze okamžité zrušení pracovního poměru, na rozdíl od výpovědi, vzít zpět.
Odsouzení pro trestný čin
K prvnímu z důvodů je třeba uvést, že zákoník práce vyžaduje, aby byl zaměstnanec pro daný trestný čin již pravomocně odsouzen. Platí tedy presumpce neviny a zaměstnavatel není oprávněn se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, pokud je například vůči zaměstnanci zahájeno či vedeno trestní stíhání, nebo je i ve vyšetřovací vazbě, avšak dosud nebyl pravomocně odsouzen. Pobyt ve vyšetřovací vazbě nemůže zaměstnavatel hodnotit ani jako neomluvenou absenci, ale pouze jako jinou překážku v práci na straně zaměstnance (po kterou mu samozřejmě nenáleží mzda ani její náhrada, a to bez ohledu na výsledek trestního stíhání). Tuto překážku je zaměstnavatel povinen omluvit i v případě, kdy je mu oznámena a prokázána až dodatečně.
Porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem
Druhý z důvodů okamžitého zrušení je založen na porušení pracovní kázně zaměstnancem, a to zvlášť hrubém porušení – tedy porušení nejvyšší intenzity (závažné, natož méně závažné porušení povinností není pro okamžité zrušení dostatečné). Ani pro zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance zákoník práce nestanoví kritéria pro posouzení této intenzity, je tedy nutné posoudit všechny souvislosti každého jednotlivého případu. V praxi se za zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance považují skutečně jen výjimečné excesy zaměstnanců, obvykle například nedovolená manipulace s majetkem zaměstnavatele (krádež, podvod či zpronevěra), okradení zákazníka zaměstnavatele, odcizení důležitých důvěrných informací za účelem dalšího použití pro účely nesouvisející s výkonem práce pro zaměstnavatele, dlouhodobá neomluvená absence, obvykle delší než 5 pracovních dnů, konzumace alkoholu a drog při práci, fyzické napadení spoluzaměstnanců či zaměstnavatele atd., nicméně i v těchto případech je nutné posuzovat konkrétní okolnosti, zejména zda nejsou dány "polehčující okolnosti" na straně zaměstnance, které by snížily intenzitu porušení. Navíc soudy dovozují, že tento výjimečný institut je použitelný pouze v případě, že od zaměstnavatele nelze vzhledem k závažnosti porušení povinností vyžadovat, aby zaměstnance zaměstnával po výpovědní dobu (splnění této podmínky by mělo být dáno právě u výše uvedeného výčtu excesů zaměstnanců). V ostatních případech je třeba, aby zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď dle § 52 písm. g) ZP.
Nicméně pokud si zaměstnavatelé nejsou jistí intenzitou porušení, tedy nemohou se rozhodnout, zda jej posoudit jako závažné či zvlášť hrubé porušení (zejména se obávají, že by jej mohl jako závažné posoudit případně soud), respektive si nejsou jisti, zda by naplnili podmínku, že nelze spravedlivě vyžadovat dodržení výpovědní doby (viz výše), dají občas zaměstnanci současně jak okamžité zrušení pracovního poměru, tak i výpověď pro porušení povinností podle § 52 písm. g) ZP. V případě, že pak zaměstnavatel před soudem sice prohraje spor o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, ale výpověď zaměstnanec před soudem nenapadne nebo zaměstnavatel tento spor vyhraje (což je již poměrně snazší), pak pouze doplatí zaměstnanci náhradu mzdy za výpovědní dobu, ale není povinen jej znovu zaměstnat a zejména mu nemusí doplácet náhradu mzdy za celou dobu trvání sporu (což může být i několik let) a vyhne se tak nemalým nákladům. Tento postup lze ale aplikovat pouze v případě, že si je zaměstnavatel jistý, že jednání zaměstnance lze kvalifikovat alespoň jako závažné porušení povinnosti. Jinak by totiž mohly být neplatné oba takové úkony a zaměstnavatel by se dalším nákladům nevyhnul.
Obdobně jako v případě výpovědi pak platí, že zaměstnavatel je oprávněn se zaměstnancem zrušit pracovní poměr okamžitě pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Tato lhůta slouží k řádnému prošetření všech okolností případu, včetně získání vyjádření samotného zaměstnance.
Okamžitě zrušit pracovní poměr dle § 55 odst. 2 ZP nelze s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyní na mateřské dovolené a se zaměstnancem a zaměstnankyní na rodičovské dovolené.
ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU
Zaměstnavatel a zaměstnanec můžou rozvázat pracovní poměr na základě vzájemné dohody (§ 49 ZP). Dohoda je obecně nejbezpečnější způsob rozvázání pracovního poměru a může být využita kdykoli bez ohledu na to, jaký je skutečný důvod skončení pracovního poměru.
Ve srovnání s výpovědí je riziko, že zaměstnanec úspěšně napadne neplatnost dohody u soudu, nízké. Prakticky se může jednat o případy, kdy by zaměstnanec prokázal, že uzavřel dohodu pod hrozbou tělesného nebo duševního násilí, že byl uveden zaměstnavatelem v omyl, popřípadě že uzavření dohody bylo z jakéhokoli důvodu v rozporu s dobrými mravy. Vzhledem k tomu, že prokázání neplatnosti dohody z těchto důvodů je z pohledu zaměstnance poměrně problematické, z pohledu právní jistoty zaměstnavatele lze uzavírání dohod upřednostnit před dáváním výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru. Pokud tedy zaměstnavatel hodlá rozvázat pracovní poměr zaměstnance, jako první řešení lze vždy doporučit pokusit se o jeho rozvázání dohodou (nejedná-li se o specifický případ jako například ukončení ve zkušební době, kde jsou rizika minimální). I při uzavírání dohod je však třeba dbát opatrnosti a dodržet doporučený procedurální postup a je vhodné zvážit veškeré nároky zaměstnance.
Další výhodou uzavření dohody je, že se pro ni neuplatní ochranné doby. Dohodou tak lze rozvázat pracovní poměr mimo jiné s nemocným zaměstnancem nebo těhotnou zaměstnankyní.
Ukončit pracovní poměr dohodou lze k jakémukoli dni, na kterém se strany dohodnou, nejdříve však ke dni uzavření…
