2014.17.1
Praktické otázky při propouštění zaměstnanců - Organizační důvody
JUDr. Jaroslav Škubal, Mgr. Daniel Vejsada
Propouštění zaměstnanců je záležitostí, se kterou se zaměstnavatelé a jejich personalisté setkávají pravidelně. Ne vždy je možné se dohodnout se zaměstnancem na ukončení pracovního poměru, a tak musí přijít jednostranné propuštění ze strany zaměstnavatele. Bohužel, v této oblasti číhá mnoho nástrah, které mohou mít za následek neplatnost propuštění zaměstnance, což je pro zaměstnavatele velmi nákladné. V tomto a dalších příspěvcích Vás proto seznámíme s nejčastějšími problémy při propouštění zaměstnanců, se kterými jsme se setkali v rámci praxe nebo které vyplývají ze soudních rozhodnutí. Postupně tak probereme specifika jednotlivých výpovědních důvodů a také zmíníme jednání se zaměstnanci při propouštění a rozvazování pracovního poměru dohodou, která je mnohem méně riziková.
Dnes se zaměříme na propouštění zaměstnanců z organizačních důvodů, tedy případy nadbytečnosti zaměstnance v souvislosti se zrušením jeho pracovního místa (§ 52 písm. c) ZP), zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (§ 52 písm. a) ZP) a konečně přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (§ 52 písm. b) ZP).
NADBYTEČNOST ZAMĚSTNANCE
Suverénně nejčastějším případem propouštění z organizačních důvodů, a jedním z nejčastějších propouštěcích důvodů vůbec, je nadbytečnost zaměstnance vzniklá na základě rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Nicméně, ve správné realizaci těchto organizačních změn také zaměstnavatelé nejčastěji chybují. Většina pochybení se vztahuje přímo k rozhodnutí o organizační změně, kterému proto věnujeme samotnou podkapitolu níže. Nejprve se však zaměříme na některé obecné problémy týkající se tohoto výpovědního důvodu.
Povinnost nabídnout jinou práci
Od 1. 1. 2007, tedy s účinností nového zákoníku práce, byla vypuštěna tzv. nabídková povinnost zaměstnavatele, tedy povinnost při zrušení pracovního místa nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci. Dopady zrušení této nabídkové povinnosti nebyly dlouho úplně zřejmé, nicméně podle nedávných soudních rozhodnutí již zaměstnavatel není povinen zaměstnanci nabízet jinou práci v případě zrušení jeho pracovní pozice.
Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu totiž platí, že zaměstnavatel může podle právní úpravy účinné od 1. 1 .2007 dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) ZP, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná. Jinak řečeno, od roku 2007 lze za platné propuštění výpovědí označit i případ, kdy bude zaměstnavatelem přijatý nový zaměstnanec, jehož pracovní náplň se bude překrývat s náplní nadbytečného zaměstnance (za předpokladu, že zde ale budou existovat rozdíly), a to i v případě, pokud budou mít oba stejně definovaný druh práce (stejnou pracovní pozici).
Příčinná souvislost
Nadbytečnost zaměstnance, na jejímž základě je dávána výpověď, musí být v příčinné souvislosti s provedenou organizační změnou. Jednoduše řečeno, provedená organizační změna musí být důvodem, proč se zaměstnanec stal nadbytečným.
Největší problémy vznikají v případech, kdy zaměstnavatel nerozhodne přímo o zrušení pracovních pozic, ale např. rozhodne o změně úkolů zaměstnavatele nebo jeho technického vybavení. V takovém případě musí zaměstnavatel věnovat výběru propouštěných zaměstnanců velkou pozornost – smí totiž propustit pouze takové zaměstnance, jejichž pracovní pozice se takové rozhodnutí (organizační změna) přímo týká. V jednom z případů řešil Nejvyšší soud situaci, kdy zaměstnavatel rozhodl o změně technického vybavení – zrušení rentgenového pracoviště. Na základě takového rozhodnutí ovšem propustil zdravotní sestru, která s předmětným rentgenovým přístrojem pracovala pouze minimálně. Tato výpověď byla z tohoto důvodu posouzená jako neplatná právě pro absenci příčinné souvislosti.
ROZHODNUTÍ O ORGANIZAČNÍ ZMĚNĚ
Základním předpokladem pro platnost výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) zákoníku práce je existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Pro toto rozhodnutí není stanovena zvláštní (písemná) forma, v praxi však lze rozhodně doporučit, aby bylo rozhodnutí přijato písemně. Písemné vyhotovení rozhodnutí je důležité zejména v případě, kdy zaměstnavatel bude muset organizační změnu prokázat, například právě v průběhu sporu o neplatnost výpovědi se zaměstnancem.
Přijetí organizační změny
Rozhodnutí o organizační změně tak musí být zejména řádně přijato, tedy musí být přijato k tomu u zaměstnavatele oprávněnou osobou. Ne vždy je ale jasné, kdo může rozhodnutí učinit a podepsat.
U zaměstnavatelů, kteří jsou právnickou osobou, přijímají rozhodnutí o organizační změně statutární orgány nebo jiné osoby, které jsou oprávněny za zaměstnavatele jednat (zejména zaměstnanci dle jejich funkce). Pozornost je ovšem třeba věnovat případům, kdy statutární orgán zaměstnavatele je současně zaměstnanec ve vrcholné manažerské pozici (např. generální ředitel). V takovém případě je nutné, aby takový zaměstnanec nerozhodoval o organizační změně z titulu své pracovní pozice, a to i kdyby k tomu byl podle vnitřních předpisů zaměstnavatele oprávněn, ale aby vždy bylo rozhodnutí o organizační změně přijato statutárním orgánem v souladu způsobem jednání zapsaným v obchodním rejstříku. Nejvyšší soud došel totiž k závěru, že statutární orgán nemůže být zároveň zákonným zástupem zaměstnavatele, a proto nemůže jednat za zaměstnavatele samostatně z titulu své souběžné pracovní pozice, pokud pravidla pro jednání statutárních orgánů společnosti požadují společné jednání více členů. Tato omezení se dle našeho názoru mohou uplatnit i podle nyní účinné právní úpravy (tedy nového občanského zákoníku a zákona o obchodních korporacích).
Určitost organizační změny
Dalším požadavkem na řádné rozhodnutí o organizační změně je jeho určitost. Z rozhodnutí o organizační změně musí být vždy zřejmé, jakých zaměstnanců se tato organizační změna týká a v čem spočívá.
Dle našeho názoru je vždy vhodné v rozhodnutí uvést přímo pracovní pozice a jména dotčených zaměstnanců, kterých se má organizační změna týkat. V takovém případě by například nemělo vadit, že u jiného zaměstnance na stejné pozici v blízké časové souvislosti skončí pracovní poměr uplynutím doby určité.
Velkou pozornost určitosti rozhodnutí je důležité věnovat zejména u velkých organizačních…
