Odborná i široká veřejnost je v České republice již
poměrně zvyklá na rychlý sled legislativních změn a následných oficiálních a
méně oficiálních výkladů poskytnutých státní správou. Bohužel některé změny
ovlivňují ošetření relativně dlouhodobých záměrů zaměstnavatelů i zaměstnanců a
neposkytují tak dostatečně stabilní možnost plánování a jistotu dohodnutého
ošetření z pohledu pracovního práva, především však z pohledu daní z příjmů
právnických a fyzických osob a pojistného na veřejnoprávní pojištění. Nedobrým
příkladem tohoto stavu je odborný rozvoj zaměstnanců, který v minulých letech
zaznamenal a zaznamenává celou řadu „šedých“ míst v ošetření vynaložených
nákladů z pohledu zaměstnavatele i zaměstnance.
Dle zákoníku práce platného od ledna 2007 zahrnuje péče
zaměstnavatele o odborný rozvoj zaměstnanců (§
227 až § 235) zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol,
prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. Odborný rozvoj zaměstnanců s
výjimkou zvyšování kvalifikace se považuje za výkon práce zaměstnance, za který
zaměstnanci přísluší mzda nebo plat (u zaměstnanců veřejné sféry).
Prohlubováním kvalifikace se podle zákoníku
práce rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které
umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce a dále udržování a obnovování
kvalifikace. Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace,
její získání či rozšíření. Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání,
školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže
jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. Při zvyšování kvalifikace přísluší
zaměstnanci pracovní volno a náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného
výdělku, a to v minimálním rozsahu stanoveném zákoníkem práce v závislosti na
konkrétním druhu studia či školení.
Zatímco určení zaškolení, zaučení nebo zajištění
odborné praxe absolventů škol nečiní v praxi problémy, prohloubení a zvýšení
kvalifikace bývá často problematičtější. Důvodem obtíží je skutečnost, že mezi
oběma instituty není obecně platná hranice a je v každém konkrétním případě
nutné zkoumat, zda bude kvalifikace zaměstnance prohloubena nebo zvýšena.
Vodítkem rozhodujícím pro nalezení odpovědi přitom je, jakým způsobem byl se
zaměstnancem sjednán druh práce (název pozice) v pracovní smlouvě. Obecně
platí, že pokud je určitý kurz, školení či studium nezbytné pro výkon dosavadní
sjednané práce, bude se jednat o prohlubování kvalifikace (to nebude platit,
pokud by zaměstnanec, např. středoškolák, studiem získal vyšší stupeň vzdělání
- bakalářský, magisterský nebo doktorský vysokoškolský titul). V takovém
případě by se jednalo o zvýšení kvalifikace. Naopak, pokud je takové vzdělávání
potřebné, aby zaměstnanec mohl vykonávat pro zaměstnavatele jinou (většinou
kvalifikovanější) práci, než byla doposud vykonávána, půjde o zvyšování
kvalifikace.
Výše uvedené lze přiblížit na příkladu letecké
společnosti přecházející z Airbusů na Boeingy, která má s některými
zaměstnanci jako druh práce sjednáno „pilot dopravního letadla“, s jinými pak
„pilot Airbusu“. Zatímco u první skupiny pilotů půjde v případě kurzu řízení
Boeingů - který je nezbytný pro řízení těchto letadel - o prohlubování
kvalifikace, u druhé skupiny se bude jednat o zvyšování kvalifikace, a to
přesto, že půjde o totožný kurz a obě skupiny pilotů doposud vykonávaly pro
svého zaměstnavatele stejnou práci (pilotovaly Airbusy). Letecká společnost pak
bude moci první skupině pilotů absolvování kurzu nařídit a půjde o výkon práce,
u druhé skupiny se ale bude muset na absolvování kurzu domluvit a případný čas
vzdělávání zasahující do pracovní doby bude překážkou v práci. V obou případech
naopak může být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřena tzv. kvalifikační
dohoda (v případě prohlubování kvalifikace je ale nutné, aby předpokládané
náklady dosahovaly alespoň 75 000 Kč s tím, že pokud bude kvalifikační dohoda
uzavřena, nebude možné prohloubení kvalifikace nařídit).
Pokud jde o daňové ošetření odborného rozvoje,
přehodnotilo Ministerstvo financí ČR již v roce 2006 řadu let vykládaný přístup
k daňové uznatelnosti nákladů vynaložených zaměstnavatelem na vzdělávání
zaměstnanců, které v zákoně o daních z příjmů nebylo blíže rozvedeno a nesporně
zahrnovalo jak prohlubování, tak zvyšování kvalifikace. Nový výklad byl
používán i po účinnosti nového zákoníku práce od 1. ledna 2007. Na
straně zaměstnance bylo možné osvobodit od daně částky vynaložené
zaměstnavatelem na doškolování zaměstnanců, které souviselo s jeho podnikáním.
Podle výkladu Ministerstva financí ČR zahrnovalo doškolování všechny výše
uvedené formy vzdělávání, a to včetně rekvalifikací, při kterých nebyl dosažen
vyšší stupeň vzdělání (prováděných akreditovaným zařízením dle dohody s úřadem
práce podle zákona o zaměstnanosti). Pokud bylo zvyšování kvalifikace, kterým
bylo dosaženo vyššího stupně vzdělání, hrazeno z daňově uznatelných nákladů
zaměstnavatele, jednalo se o zdanitelný příjem zaměstnance, který podléhal
pojistnému na veřejnoprávní pojištění. Pokud však zaměstnavatel hradil
zaměstnanci např. jeho studium, které vedlo k dosažení vyššího stupně vzdělání
ze zisku po zdanění, z FKSP, sociálního fondu, případně na vrub daňově
neuznatelných nákladů, nepeněžní příjem zaměstnance mohl být osvobozen od daně
z příjmů ze závislé činnosti. Příjem pak nevstoupil do vyměřovacího základu pro
pojistné na veřejnoprávní pojištění.
Zákon o stabilizaci veřejných rozpočtů přijatý v létě
2007 pak přinesl další novelu zákona o daních z příjmů, která sjednotila
terminologii používanou v zákoníku práce a v zákoně o daních z příjmů. Za
daňově uznatelný náklad zaměstnavatele lze od ledna 2008 považovat
„provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo výdaje (náklady) spojené s
odborným rozvojem…
