V rámci pokračujících snah o vytvoření jednotného trhu
Evropské unie, respektive s ohledem na celosvětovou globalizaci, dochází stále
častěji k poskytování nadnárodních služeb a s tím spojeným vysíláním
zaměstnanců, což platí nejen pro české společnosti při vysílání zaměstnanců do
zahraničí, ale i pro zahraniční společnosti vysílající své zaměstnance ze
zahraničí do České republiky. V tomto článku a pokračování v příštím
čísle se pokusíme odpovědět na otázku, na co by si měly dávat české
společnosti při vysílání do zahraničí nebo při zaměstnávání cizinců vyslaných
ze zahraničí pozor.
Na úvod je nutné říci, že problematika vysílání
zaměstnanců je jednou z nejsložitějších, se kterou se mohou
zaměstnavatelé setkat, a to z několika důvodů. Především zahrnuje celou řadu
právních oblastí - v rámci vysílání je nutné vedle samotného pracovního
práva aplikovat předpisy v oblasti zaměstnanosti, daňové zákony a podstatnou
roli hrají nepochybně i předpisy sociálního zabezpečení (důležité jsou i
imigrační předpisy upravující povinnosti v oblasti povolení k pobytu a s ním
souvisejícím pracovním povolením, kterými se však v tomto článku s ohledem na
jeho rozsah věnovat nebudeme). Současně je nutné si uvědomit, že v případě
mezinárodního vyslání jsou dotčeny právní řády nejméně dvou států; a při
vysílání zaměstnanců v rámci Evropské unie (obdobné postavení mají navíc i
další státy Evropského hospodářského prostoru, tedy Norsko, Lichtenštejnsko a
Island, a konečně i Švýcarsko - dále společně jen EHP) je nutné brát v úvahu i
komunitární právo. Konečně nelze pominout ani mezinárodní úmluvy uzavřené mezi
Českou republikou a třetími státy, které dopadají především na oblast daňovou a
sociálního zabezpečení.
Kombinace těchto mnoha faktorů klade na všechny
zúčastněné strany (především vysílajícího zaměstnavatele a samotného
zaměstnance, případně i přijímající společnost, tedy společnost, do které je
zaměstnanec svým zaměstnavatelem vyslán) zvýšené nároky na zjištění a následné
plnění veškerých souvisejících povinností. Na základě našich zkušeností je
navíc každé vyslání v podstatě jiné a jedinečné. Postupy a pravidla
použitá v jednom případě je vždy nutné zkontrolovat, zda je možné je použít i v
dalším případě vyslání.
Samotný pojem „vyslání“ není přesně definovaný a lze
pod něj podřadit několik případů, které mohou mít rozdílné právní a daňové
důsledky. Mezi základní způsoby vyslání, kterým se věnujeme v našem
článku, přitom patří:
vyslání na pracovní cestu,
dočasná změna místa výkonu práce,
dočasné přidělení (pronájem) zaměstnance jiné společnosti.
Dalším možným způsobům dočasného výkonu práce v
zahraničí, tedy přeložení zaměstnance anebo poskytnutí neplaceného volna za
účelem uzavření nového pracovního poměru v zahraničí, se věnovat nebudeme.
Důvodem tohoto postupu je skutečnost, že přeložení je možné pouze v rámci
jednoho zaměstnavatele, tedy pouze pokud by například český zaměstnavatel měl v
zahraničí organizační složku (nikoliv však dceřinou společnost, která je
samostatnou právnickou osobou). Tyto situace proto jsou v praxi zcela
ojedinělé. Naopak celkem běžné poskytnutí volna a uzavření paralelního
pracovního poměru nelze vůbec za vysílání považovat, neboť vazba mezi původním
zaměstnavatelem a zaměstnancem je „přetržena“. Je však pravda, že relativně
velkou výhodou této situace je fakt, že při jejím použití lze předejít řadě
nesnází a komplikací spojených s vysláním zaměstnance.
Z pohledu pracovního práva je nejdůležitějším předpisem
při vysílání zaměstnanců zákoník práce. Jak jsme uvedli výše, zákoník práce
dává zaměstnavatelům prakticky tři možnosti, jak zaměstnance vyslat do
zahraničí. Samotný ekonomický důvod vyslání pak může být různý - o vyslání za
účelem poskytnutí určité služby nebo dodání výrobku zahraniční smluvní straně,
případně o vyslání v rámci jednoho koncernu (například do dceřiné nebo naopak
mateřské společnosti).
První je možnost vyslat zaměstnance na zahraniční
pracovní cestu, druhá pak domluvit se na dočasné změně místa výkonu práce.
Třetí možností popisovanou v tomto článku je přidělení zaměstnance v rámci tzv.
agenturního zaměstnávání - tato možnost však neplatí obecně, neboť přidělit
zaměstnance mohou jen společnosti, které získaly od ministerstva práce a
sociálních věcí (MPSV) povolení zprostředkovávat zaměstnání (licenci agentury
práce).
Zásadním rozdílem mezi vysláním zaměstnance v rámci
pracovní cesty nebo dočasné změny místa výkonu práce a přidělením agenturního
zaměstnance je, že při vyslání pokračuje zaměstnanec ve výkonu práce pro
svého zaměstnavatele (vyslaný zaměstnanec především zůstává i během vyslání
zapojen do organizační struktury svého zaměstnavatele, má i nadále jeho vizitku
apod.). Přestože vyslaný zaměstnanec i nadále pracuje pro svého zaměstnavatele,
výsledky jeho práce využívá společnost, do které je vyslán. Tato zahraniční
přijímající společnost však výsledky práce využívá na základě určité smlouvy,
kterou uzavřela s vysílajícím zaměstnavatelem. Předmětem smlouvy však není
dodání lidí, ale poskytnutí služby nebo výrobku. Naopak podstatou
přidělení je právě dodání určitých osob, které splňují podmínky požadované
společnosti, která si je pronajímá. Přidělení zaměstnanci mohou být začleněni
do organizační struktury přijímající společnosti a mohou i navenek vystupovat
jako její zaměstnanci. Je pochopitelné, že přijímající společnost i přímo
využívá jejich práce. Pokud zaměstnavatel přiděluje své zaměstnance za účelem
dosažení zisku, jedná se o pronájem zaměstnanců. Opakem jsou situace časté
zejména v rámci koncernu, kdy vysílající zaměstnavatel (především mateřská
společnost) přiděluje svého zaměstnance bez snahy o generování zisku, například
při dosazení svého zástupce do managementu dceřiné společnosti (například
jmenováním finančního ředitele dceřiné společnosti). Podle českých předpisů je
i v tomto případě nutné získat licenci agentury práce, což ostatně vedlo k
zahlcení MPSV žádostmi o udělení licence podávané „běžnými“ společnostmi,
nikoliv personálními agenturami.
NahoruZahraniční pracovní cesta
Pokud jde o zahraniční pracovní cestu, je podmínkou
jejího uskutečnění dohoda se zaměstnancem o možnosti vyslání (případně
souhlas zaměstnance s vysíláním). Taková dohoda bývá pravidelně sjednávána již
v pracovní smlouvě, což zaměstnavateli umožní bezproblémové vysílání po celou
dobu pracovního poměru. Pokud pracovní smlouva příslušnou klauzuli neobsahuje,
je nutné, aby zaměstnanec souhlasil s každou jednotlivou pracovní cestou. Dle
našich zkušeností se nicméně zaměstnanci většinou nezdráhají alespoň na kratší
zahraniční pracovní cesty nastupovat, neboť to pro ně znamená zvýšený příjem v
podobě zahraničního stravného. Naopak v případě dlouhodobé pracovní cesty je
takřka nemyslitelné, aby nebyla se zaměstnancem dohodnuta. Nedobrovolné
dlouhodobé vyslání do zahraničí nelze v žádném případě doporučit, neboť hrozí,
že vyslaný zaměstnanec pracovní poměr ukončí, což může vést k dodatečným - a
často vysokým - nákladům spojeným s vyhledáním nového zaměstnance a jeho
vysláním. V každém případě platí, že zákoník práce nijak délku pracovní cesty
neomezuje - jedinou podmínkou je, aby šlo o „dobu nezbytné potřeby
zaměstnavatele“.
Dle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen před
počátkem pracovní cesty zaměstnanci sdělit písemně její základní podmínky, a to
zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů,
způsob dopravy a ubytování (tyto údaje by měly být standardním obsahem tzv.
cestovního příkazu či obdobného interního dokumentu každého
zaměstnavatele).
Přestože vyslaný zaměstnanec i nadále vykonává práci
pro svého zaměstnavatele, je možné, aby vysílající zaměstnavatel pověřil
přijímající společnost, aby její zástupci dávali vyslanému zaměstnanci
pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizovali, řídili a kontrolovali. S
takovým pověřením, které je vždy vhodné vyhotovit písemně, musí být vyslaný
zaměstnanec seznámen. Přijímající společnost však nemůže činit vůči vyslanému
zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony (např. s ním
rozvazovat pracovní poměr).
Výhodou vyslání na pracovní cestu je, že zaměstnavatel
může předčasně zaměstnance jednostranně z pracovní cesty i odvolat.
Takové předčasné odvolání však nesmí být v rozporu s dobrými mravy, což platí
zejména pro dlouhodobé pracovní cesty. Odvolání z takové pracovní cesty by mělo
být založeno na objektivních provozních potřebách zaměstnavatele a mělo by být
zaměstnanci vždy odůvodněno, navíc by měl zaměstnavatel zaměstnanci uhradit i
výdaje, které mu v souvislosti s předčasným návratem vznikly. Za minus
zahraniční pracovní cesty naopak zaměstnavatelé považují skutečnost, že za
každý kalendářní den pobytu v zahraničí náleží zaměstnanci cestovní náhrady. To
platí především na nárok zaměstnanců na zahraniční stravné. Další nároky
vyslaných zaměstnanců se řídí jejich pracovní smlouvou, vnitřními předpisy
zaměstnavatele (případně kolektivní smlouvou), respektive právem, kterému je
podřízen pracovní poměr zaměstnance. Bývá obvyklé, že při vyslání nedochází
ke změně rozhodného právního řádu - v případě českých zaměstnanců se tak
pracovní vztah vyslaného zaměstnance většinou i nadále řídí českým právem.
Při vyslání v rámci Evropské unie (států EHP) však
vedle domácího českého práva platí i další předpisy, konkrétně směrnice o
vysílání pracovníků v rámci poskytování nadnárodních služeb, které vyslaným
zaměstnancům přinášejí zvýšenou ochranu a další práva. Dle této směrnice tak
mají vyslaní zaměstnanci právo na určité minimální pracovní podmínky dle
právní úpravy státu vyslání, pokud jsou pro ně výhodnější. Především v
případě vyslání do západoevropských států se tak může stát, že mzda českého
zaměstnance bude nižší než místní minimální mzda, popřípadě že místní právo
stanoví kratší pracovní dobu nebo naopak právo na delší dovolenou. Všechny tyto
zvýšené nároky pak musí český zaměstnavatel dorovnávat, což znamená vedle
finančních nákladů i značnou časovou náročnost nutnou pro zjištění minimálních
pracovních podmínek. Při nedodržení těchto podmínek nelze pominout ani možné
postihy ze strany zahraničních kontrolních orgánů, které mohou výrazně
přesáhnout české zvyklosti.
Pokud je zaměstnanec vyslán mimo Evropskou unii (EHP),
směrnice o vysílání pracovníků (resp. její zahraniční implementace) se
neuplatní. Ani v takovém případě však nelze plně vyloučit, že se na základě
místních předpisů (které musejí být povinně aplikovány bez ohledu na to, že se
pracovní vztah jinak řídí českým právem) na vyslané zaměstnance budou vztahovat
i některé místní pracovní podmínky. Toto riziko hrozí zejména v případě, kdy je
podle zahraničního práva možné, aby zde bylo zahájeno soudní řízení. v takovém
případě je obvyklé, že se soudy snaží použít právo, které znají, tedy právo
zahraniční.
NahoruDočasná změna místa výkonu práce
Změna místa výkonu práce má řadu shodných rysů s
vysláním na pracovní cestu za předpokladu, že je dočasná. Pokud by se
zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na změně na dobu neurčitou, nešlo by
takovou situaci pod vyslání vůbec podřadit. Základním rozdílem oproti
vyslání na pracovní cestu je, že dočasná změna místa výkonu práce vyžaduje,
aby byl se zaměstnancem uzavřen písemný dodatek pracovní smlouvy, který
je samozřejmě podmíněn souhlasem zaměstnance. Důvodem je skutečnost, že místo
výkonu práce je jednou ze tří podstatných náležitostí pracovní smlouvy.
Vyhotovení písemného dodatku při tomto způsobu může
vést k závěru, že změna místa výkonu práce je vhodná pouze pro dlouhodobější
vyslání. Zákoník práce však v tomto smyslu nestanoví žádná omezení a záleží
čistě na domluvě obou stran, zda v konkrétní situaci použijí institut dočasné
změny místa výkonu práce nebo pracovní cesty. Pokud se jedná o možnost
předčasného ukončení výkonu práce v zahraničí, neměl by být zaměstnavatel dle
našeho názoru oprávněn jednostranně takovéto vyslání skončit - i v případě
výslovné domluvy se zaměstnancem by se mohlo jednat o ujednání neplatné pro
rozpor s dobrými mravy. Dodatek pracovní smlouvy by v každém případě měl
obsahovat ujednání, že po skončení dočasné změny místa výkonu práce bude
zaměstnanec vykonávat svou práci na původním místě v rámci České republiky. Pro
vyloučení možných sporů doporučujeme v dodatku výslovně uvést (není-li jiné
domluvy), že se po návratu zaměstnance obnoví i veškeré další podmínky
pracovní smlouvy (zejména že zaměstnanec nebude mít právo na určitá plnění
poskytovaná během výkonu práce v zahraničí).
Rovněž v tomto případě může vysílající zaměstnavatel
zmocnit přijímající společnost, aby řídila a kontrolovala práci vyslaného
zaměstnance. Jelikož zákoník práce tuto záležitost vůbec neupravuje, nelze ani
vyloučit, že by obsahem pověření byla i možnost činění právních úkonů, tedy
například možnost pracovní poměr vyslaného zaměstnance ukončit (pro vyloučení
možných pochybností to však není vhodné doporučit).
Další obsah dodatku bývá obdobný jako při stanovení
podmínek pracovní cesty v cestovním příkazu. Dodatek by tak měl řešit konkrétní
podmínky pobytu v zahraničí, včetně cesty do a ze zahraničního místa výkonu
práce, a to zejména jaká plnění zaměstnanci během jeho výkonu práce v zahraničí
budou náležet.
Z pohledu přímých nákladů zaměstnavatelů vychází
dočasná změna místa výkonu práce výhodněji než pracovní cesta, neboť
zaměstnanci náleží cestovní náhrady pouze za cestu z České republiky do místa
výkonu práce v zahraničí a zpět, popřípadě pokud zaměstnanec podniká pracovní
cesty v zahraničí (mimo místo výkonu práce). Za dny, kdy zaměstnanec vykonává v
zahraničí v místě výkonu práce, mu cestovní náhrady - především zahraniční
stravné - nenáleží. Ze zákona zaměstnancům nenáleží ani náklady na ubytování. v
praxi je však jejich úhrada, stejně jako úhrada dalších nákladů souvisejících s
výkonem práce v zahraničí, standardní.
Ostatní nároky zaměstnanců vyslaných tímto způsobem
jsou shodné s nároky zaměstnanců vyslaných v rámci pracovní cesty, a proto
odkazujeme na předchozí část tohoto článku.
NahoruDočasné přidělení
Jak jsme uvedli již výše, má dočasné přidělení
zaměstnance zvláštní postavení, a to především proto, že jej mohou uskutečnit
pouze ti zaměstnavatelé, kteří mají povolení MPSV ke zprostředkování
zaměstnání. Bez tohoto povolení by zaměstnavateli hrozily vysoké pokuty úřadu
práce, a to na základě zákona o zaměstnanosti.
Vedle získání povolení je pro dočasné přidělení
zaměstnance do zahraničí nezbytné, aby pracovní smlouva zaměstnance obsahovala
ujednání, kterým se vysílající zaměstnavatel (agentura práce) zaváže zajistit
zaměstnanci dočasný výkon práce u zahraniční přijímající společnosti, tzv.
uživatele (to samé ale platí i pro přidělení v rámci České republiky). Možnost
dočasného přidělení tak závisí na domluvě s každým zaměstnancem. Přestože
zákoník práce hovoří pouze o pracovní smlouvě (vedle dohody o pracovní
činnosti), domníváme se, že možnost dočasného přidělení je možné sjednat nejen
přímo v pracovní smlouvě, ale i v jejich dodatcích, což může být významné v
případech, kdy „běžná společnost“ (nikoliv tedy agentura práce) zjistí potřebu
přidělit svého stávajícího zaměstnance do jiné společnosti.
Za účelem poskytnutí dalších informací o právech
přiděleného zaměstnance musí vysílající zaměstnavatel vyhotovit pokyn, jehož
obsah z velké míry koresponduje s cestovním příkazem vyhotovovaným
zaměstnavatelem při vyslání na pracovní cestu (přesný výčet pokynu stanoví
zákoník práce). Pokyn musí být vyhotoven písemně a měl by být zaměstnanci
předán před počátkem dočasného přidělení.
Dle zákoníku práce činí maximální doba přidělení k
určité společnosti dvanáct měsíců. Toto omezení neplatí absolutně, neboť
…
